LEVI’S: Print the Legend
After the Gold Rush, but at the Right Place and Time
By Jim Kempton
Levi’s 501 jeans, the shared uniform of cowboys, bikers and surfers alike, are iconic. The rugged, blue-denim, five-pocket, ultra-utilitarian workwear pant, with its orange stitching, copper-riveted stress points and metal button fly-front are famous worldwide. The printed leather label on the right rear waistband—depicting two horses being goaded in a futile attempt to tear apart a pair—are as effective branding in the 21st century as they were when Levi Strauss & Company was granted its patent on their design and construction. Levi’s are certainly legendary, but how much of what people think they know is actually fact?
In John Ford’s classic movie, “The Man Who Shot Liberty Valance” there’s a line that sums up some of this romance. “This is the West, sir, "a newspaper reporter explains. “When the legend becomes fact, print the legend.”
OK, so let’s take a look. Legend number one: Levi’s jeans were the favored work pants of gold rush miners because they were so tough. Fact is, Levi Strauss likely did head West, to San Francisco in 1853, to open up a West Coast version of his family’s New York dry goods business—selling textiles, some clothing, handkerchiefs, etc.—because the Gold Rush has spurred business opportunity in the city. But young Levi himself wasn’t a tailor and didn’t begin making jeans until 1872, by which time the Gold Rush was pretty much over.
Legend number two: Levi’s were the favored work pants of cowboys in the golden age of the cattle drives. Nah, not likely, although they may well have been the favored workwear of the Hollywood movie crews (including directors and wardrobe dept.) who were making westerns in the 1940’s, ‘50s and ‘60s. In fact the real “wild west” was rather short, 1856 to 1886, after which railroads brought cattle to markets and the cowboy era was done and dusted. What’s more, real cowboys were more likely to wear castoff woollen pants from Civil War uniforms, tucked into their boots and covered with leather chaps to save their legs from being shredded by sagebrush, cactus and other thorny bushes.
Legend number three: The term “jeans” is derived from canvas sailcloth originating in the Italian port of Genoa. Nope, Levi’s were never made out of sailcloth. OK, legend three-and-a-half: Jeans were made of denim from the French town of Nimes (so, from Nimes, de Nimes, equals “denim.” No, sorry; yet again a factual corruption. The textile “serge de Nimes” may have been sometimes dyed blue, but it was traditionally made of wool and silk, not cotton twill.
Legend number four: Levi Strauss was a genius clothing designer whose creation has stood the test of 200 years. Well, he was clearly a good businessman, but the real genius of Levis 501s was more likely Jacob Davis, a tailor from Reno, Nevada. In a letter to Strauss, his textile supplier, Davis disclosed the unique way he made pants using stress-point rivets to make them last longer. Davis wanted to patent this new idea, he wrote, but needed a business partner with money to get the idea off the ground. Strauss saw the potential. The patent was granted to Jacob Davis and Levi Strauss & Company on May 20, 1873. And the legendary blue jeans were born.
Fact is, the real history of Levi’s largely went up in smoke in 1906 when the great San Francisco earthquake started a huge fire that burned down Levi’s HQ. All of the company’s archives were destroyed, leaving an almost clean slate for a cultural legend to be re-born.
In his early 1960s book “Modern Surfing Around The World,” John Severson, the founder of Surfer magazine wrote: “The uniform of the surfer is … Levi’s and a white Tee-shirt, preferably with an advertisement on the back.”
When the legend becomes fact, print the legend.
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Contar con las personas adecuadas en los roles estratégicos define el rumbo en desarrollo.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se requiere tener claro el perfil del candidato que la empresa busca. Esto incluye competencias, experiencia y valores que se alineen con la misión de la organización.
2. Fuentes de talento
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de aprovechar bolsas de empleo como portales especializados, además de programas de recomendación para atraer al mejor talento.
Combinar fuentes incrementa la posibilidad de reclutar candidatos altamente capacitados.
3. Evaluación de candidatos
Una vez recibidas las aplicaciones, es importante filtrar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.
4. Métodos de validación
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o dinámicas de grupo.
Esto minimiza el margen de equivocación al contratar.
5. Elección final
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de decidir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La presentación de la oferta y un plan de integración son cruciales para asegurar que el nuevo empleado se adapte rápido.
6. Seguimiento y mejora continua
Un sistema de selección nunca es estático.
Analizar indicadores como tiempo de contratación permite optimizar la estrategia y mejorar los resultados.
Al final, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde elegir al equipo adecuado define su crecimiento sostenible.
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Tener las personas adecuadas en los puestos correctos marca la diferencia en desarrollo.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es vital definir con claridad el perfil del candidato que la empresa requiere. Esto incluye competencias, experiencia y valores que se alineen con la misión de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de usar plataformas digitales como portales especializados, además de referencias internas para conseguir al mejor talento.
Combinar fuentes incrementa la probabilidad de reclutar candidatos de calidad.
3. Evaluación de candidatos
Una vez recibidas las aplicaciones, se debe preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para conocer no solo la formación del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o ejercicios prácticos.
Esto minimiza el riesgo de error al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, se procede de seleccionar al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La comunicación clara y un plan de integración son fundamentales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Seguimiento y mejora continua
Un sistema de selección nunca es estático.
Medir indicadores como rotación de personal hace posible ajustar la estrategia y perfeccionar los resultados.
En definitiva, el proceso de contratación es mucho más que llenar vacantes.
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El reclutamiento y selección de personal es clave para el crecimiento de cualquier empresa.
Contar con las personas adecuadas en los roles estratégicos potencia los resultados en rentabilidad.
1. Definir el perfil
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se requiere tener claro el perfil profesional que la empresa busca. Esto implica habilidades técnicas, experiencia y actitudes que se alineen con la visión de la organización.
2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como LinkedIn, además de referencias internas para atraer al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de encontrar candidatos de calidad.
3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las solicitudes, se debe filtrar a los perfiles que mejor se ajustan a los requisitos.
Después, las reuniones sirven para conocer no solo la experiencia del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para garantizar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto minimiza el riesgo de error al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, se procede de decidir al candidato que mejor se adapta.
La comunicación clara y un plan de integración son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Optimización del proceso
Un sistema de selección nunca es estático.
Medir indicadores como rotación de personal permite optimizar la estrategia y mejorar los resultados.
En definitiva, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde atraer al talento correcto determina su éxito.
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El reclutamiento y selección de personal es fundamental para el crecimiento de cualquier organización.
Tener el equipo correcto en los roles estratégicos define el rumbo en desarrollo.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es necesario definir con claridad el perfil del candidato que la empresa requiere. Esto incluye competencias, trayectoria y actitudes que se alineen con la cultura de la organización.
2. Fuentes de talento
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como Indeed, además de referencias internas para atraer al mejor talento.
Diversificar fuentes incrementa la probabilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.
3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las candidaturas, se debe preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las reuniones sirven para conocer no solo la formación del candidato, sino también su potencial con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o ejercicios prácticos.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Toma de decisión y contratación
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de elegir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La comunicación clara y un plan de integración son cruciales para asegurar que el nuevo empleado se adapte rápido.
6. Medición de resultados
Un proceso de reclutamiento nunca se queda fijo.
Analizar indicadores como calidad de la contratación permite optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
Al final, el proceso de contratación es mucho más que llenar vacantes.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde atraer al talento correcto define su crecimiento sostenible.
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El proceso de atraer y elegir candidatos es clave para el desempeño de cualquier empresa.
Tener profesionales capacitados en los puestos correctos potencia los resultados en rentabilidad.
1. Crear la descripción de cargo
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es vital definir con claridad el perfil profesional que la empresa requiere. Esto implica competencias, experiencia y actitudes que se alineen con la cultura de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como portales especializados, además de referencias internas para conseguir al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de reclutar candidatos de calidad.
3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las solicitudes, se debe preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las reuniones sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden implementar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de elegir al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un plan de integración son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Medición de resultados
Un sistema de selección nunca es estático.
Analizar indicadores como tiempo de contratación hace posible optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
En definitiva, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde elegir al talento correcto determina su crecimiento sostenible.
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El proceso de atraer y elegir candidatos es fundamental para el éxito de cualquier negocio.
Tener profesionales capacitados en los roles estratégicos potencia los resultados en rentabilidad.
1. Definir el perfil
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es vital definir con claridad el perfil del candidato que la empresa busca. Esto implica competencias, experiencia y actitudes que se alineen con la visión de la organización.
2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las empresas pueden aprovechar bolsas de empleo como LinkedIn, además de referencias internas para conseguir al mejor talento.
Combinar fuentes aumenta la probabilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.
3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las solicitudes, se debe filtrar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para conocer no solo la formación del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden implementar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o dinámicas de grupo.
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6. Optimización del proceso
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2. Dónde buscar candidatos
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3. Evaluación de candidatos
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En resumen, el proceso de contratación es mucho más que llenar vacantes.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde atraer al talento correcto determina su crecimiento sostenible.
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